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聚人气，集人力

用独特的人才机制迎战互联网的人才挑战

百度用其辽阔的“草原”

给予了年轻的员工不断成长空间

HR范儿第十三期

HR范儿，行业榜样范儿

本期范儿分享：百度HRD刘辉

如果你是一匹野马，百度就有辽阔的草原；如果你是一个人才，百度就给你足够的空间。

——刘辉

年轻化人才队伍

站在互联网公司的角度上看人才的矛盾点，百度更多看的是人才成长机制。

互联网人才竞争激烈，资本的话语权在让位于知本，从capitalism转向talentism。如果一些比较厉害的人能够为你所用，其实给公司和社会带来的价值是非常大的。

作为人力资源从业工作者，看到的现象是什么？互联网环境下人才竞争是白热化的，人才的特点是年轻化的。

百度人的平均年龄，也就26岁多一点。而且这些26岁多一点的员工也不是民工进城，而是很多校园毕业的人直接进入公司，其中研究生毕业生还比较多，非常年轻。

人才准备快于业务发展的速度，是根本就不现实的。对于百度来说，人才很重要，人才成长机制是更宝贵的财富。

人才成长机制

百度我们人才成长机制有四句话，就是招最好的人、给最大的空间、看最后的结果、让优秀人才脱颖而出。

1招最好的人

对于刘辉来说，招最好的人就是为了吸引人。

“招最好的人，吸引精英毕业生，现在大家都觉得大学生就业好像很困难，我感觉到我们想招的人，每年来报名的很多，真正定下来的比较好的其实各家都在争，所以这个时间我们觉得他们确实是最好的。”刘军说

在社招这个环境下，我们坚持招最好的，在这个行业里面，他们的能力水平和各方面都是最合适的，这是招最好的人。

2最大的空间

最大的空间就是发展人的人空间，是机会的分配。刘辉说：“很多时候培养很重要，但很多时候要给人才空间让其发挥。”

给你一块地方，相当于给你一条船，让你自己划船，划船过程中有点经验跟你分享一下。

百度主张招到最好的人才给他空间让他自己来发挥，在这个过程中人才自己在沉淀知识，也在为组织在沉淀知识。

现在许多年轻的同学眼中的价值分配要的不是最终结果，更多地是有什么机会。把机会分配好后，如果人才有能力他就会起来。

就像北伐战争派不派人上去当士官，派去哪个战场一样，做好这个是非常重要的。

百度的企业文化是“简单可依赖”。因此，百度员工专注做事，不绕弯子。

在百度员工以“同学”相称，专注做事，不绕弯子

百度最重视的就是技术和人才，看好90后，小马拉大车的人才成长机制也会让人才尽可能地在自己感兴趣的工作中获得最大程度的发展。

3看最后的结果

怎么评价做的到底好不好，就是看最后的结果。最后的结果主要是两条，其中之一就是，有没有明星效应。

没有明星效应说很多东西都没有用，有多少个奥数冠军，出了几个马化腾、李彦宏这个管用，其他说半天不是特别管用。

另外一个作用，相当于开一个像黄埔军校。

黄埔军校有一个前提，黄埔一期正好赶上北伐战争，军校学生上了北伐战争战场，比招兵买马的壮丁强，打胜了就脱颖而出，打败了另说。

百度其实就是这一个意思。用最后的结果看，在业务方面也是一样，看最后有没有实际的产出，起到了什么样的作用。

4让优秀人才脱颖而出

让优秀人才脱颖而出，是激励，也是最后价值分配。

让真正优秀的人获得很多价值，这样人才就会有动力，然后聚人气，就会有更多更好的人愿意来加入。

做企业就是做人气，做客户的人气，做合作者的人气。做人力资源就是聚人气，聚员工的人气。

百度让优秀人才脱颖而出的最高奖在业界也比较有名，10个人以及以下小团队万美元，每年发好几个。这些都是价值分配或者机会分配的一种表示。

这是百度的人才成长机制，源源不断地为百度打造人才供给线。

招最好的人，给最大的空间，同时又在技术氛围浓厚，在充满最牛人物的殿堂中成长。

百度HR刘辉告诉我们，人才的成长没有天花板。

珍视人才已成为百度企业文化的内涵之一，技术的灵感与火花，不仅是新鲜血液带来的，也是百度从年轻员工中挖出来的。

回顾上期HR范儿，